Talent.com, la plataforma líder en búsqueda de empleo y reclutamiento, presenta una serie de recomendaciones para que puedas atraer candidatos que su empresa requiere desde antes de publicar una oportunidad. En promedio, según la revista académica The Quarterly Journal of Economics, una vacante laboral se ocupa en 23 días. En Colombia una empresa puede tardar meses buscando el candidato ideal para un cargo. Esto suele ocurrir porque los aspirantes que se presentan a las ofertas no son los indicados.
Para esto los expertos en el mercado laboral han planteado tácticas de recruitment marketing, o marketing de reclutamiento. Cada vez más empresas, profesionales y plataformas se enfocan en el manejo de la marca empleadora, o employer branding de las empresas que buscan reclutar personal. Esto tiene como objetivo asegurarse de que los aspirantes, tanto activos como pasivos, se interesen por las oportunidades laborales de la empresa, de la misma manera que el marketing tradicional lo hace para sus productos. Entre las recomendaciones de Talent.com para atraer a los mejores candidatos posibles están las siguientes:
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Interactuar con los aspirantes como si fueran consumidores, no solo hojas de vida
Muchas empresas que recurren a los métodos tradicionales de reclutamiento de personal solo ven a sus aspirantes como sus hojas de vida, cartas de presentación o perfiles en páginas de empleo. Esto hace que presentarse a una oferta sea frustrante, a la espera de un “no nos llames, nosotros te llamamos”. Las empresas con mejores prácticas en este aspecto interactúan con sus aspirantes de la misma forma que lo hacen los equipos de ventas con sus clientes. El trabajo de un reclutador va más allá de recibir y evaluar hojas de vida: es también mantener a sus posibles nuevos empleados en contacto por si surge una nueva oportunidad.
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Mejorar la propuesta de valor para el empleado
La marca empleadora de la empresa o employer branding, es su reputación como un lugar para trabajar y desarrollarse profesionalmente. Tan importante como esta es la propuesta de valor sobre los siguientes temas: el ambiente laboral, la cultura de la compañía, las oportunidades para crecimiento y el reconocimiento.
Esto no solo ayuda a captar nuevos trabajadores, sino a retener la fuerza laboral. “Una gran marca empleadora tiene el poder no solo para atraer nuevos candidatos, sino para unir su fuerza laboral presente alrededor de experiencias y valores compartidos”, dice Sebastián Dominguez, Vice-Presidente de Ventas para Latinoamérica de Talent.com.
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Ser creativo
El marketing de reclutamiento va más allá de un portal corporativo, una página de oportunidades en su sitio web o una bolsa de empleo. En muchos casos empresas realizan acciones tanto offline como online. Grandes compañías usan el boca a boca como un mecanismo efectivo de atracción de candidatos y, sobre todo, de marca. También es muy importante pensar en los mecanismos que ofrece la prensa tradicional como un modelo para contar con nuevas oportunidades.
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Usar la experiencia del “recruitment marketing” en la selección de personal
Mientras el trabajo del marketing de reclutamiento llega hasta que se presenta la hoja de vida, no se puede quedar ahí. Ya vimos la necesidad de comunicarnos con los aspirantes como si fueran clientes:
esto es sobre todo importante en el proceso de presentación y selección de aspirantes a las oportunidades, donde no se puede descuidar al candidato a una oferta, aún si no es seleccionado. Hay que ver todo el proceso de reclutamiento como un continuo desde la recordación de marca hasta la firma del contrato, tal como se ve el proceso de mercadeo desde la recordación hasta la compra.
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