Por Luis Fernando Angulo, Socio de OLIVIA
Las personas hoy exigen a las empresas coherencia entre aquello que dicen y hacen. Y nada muere más rápido que un relato sobre inclusión y diversidad por parte de una compañía si se agota en “buenas intenciones”, sin acciones concretas. Hay una necesidad real de las organizaciones de formar equipos diversos, que representen a la comunidad en la que operan, para que puedan sentirse cercanas y honestas tanto para colaboradores como para clientes.
Aun así, la inclusión real de, por ejemplo, personas con discapacidad, parece estar en pañales. Pocas empresas sostienen en el tiempo programas para la incorporación de estos talentos.
¿Por qué los casos son todavía la excepción y no la regla? En gran parte por desinformación, y por sesgos sobre estas personas que en Latinoamérica en particular se transmitieron, hasta no hace mucho tiempo, de una generación a otra.
Asimismo, en las estructuras corporativas operan los miedos. Temores a no lograr las adaptaciones necesarias en el personal e infraestructura, y al costo que éstas conllevan. Pero como suele ocurrir con los preconceptos, se combaten con información y experiencia.
Vencer el miedo, pasar a la acción
En principio, ¿por qué debería importarle a una empresa tener un equipo verdaderamente diverso? Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) más de un billón de individuos (15% de la población) tiene algún tipo de discapacidad, y esa cantidad, además, va en aumento. No incluirlos es dejar capital humano valioso fuera del “pool” de talentos y también de la clientela.
Por otra parte, los beneficios son múltiples. Según lista de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), algunos de ellos son el acceso al talento enfocado en competencias, incorporar experiencias diversas como factor que permite siempre potenciar la innovación, el fortalecimiento de la imagen de marca, un mayor sentido de pertenencia y fidelidad de todos los involucrados y menor rotación.
Pese a este potencial, persisten algunas barreras y resistencias, sobre todo el temor al gasto. Pero según Job Accomodation Network, en el 58% de los casos adaptar el puesto de trabajo a personas con discapacidad no conlleva costos, y en 37% implica una inversión por única vez.
Las barreras internas más difíciles de vencer son los modelos mentales de líderes, colaboradores y personas con discapacidad que no permiten ver posibilidades de integración. Es por eso que en cualquier empresa que desee implementar una estrategia de inclusión integral, además de implementar rampas, comunicaciones en Braille o con pictogramas, entre otras medidas, deberá trabajar la accesibilidad cognitiva y la concientización.
Más que palabras
Para que la inclusión real no quede en meras palabras bonitas, se pueden estudiar casos de éxito, conocer las experiencias de personas con discapacidades que se integraron a compañías, o leer guías elaboradas para este objetivo.
Una de ellas es del Espacio de Negocios Inclusivos (ENI Di Tella), que entre sus buenas prácticas, recomienda:
-
Adoptar la diversidad como estrategia paraguas, alineada con los valores.
-
Buscar el apoyo de los directivos, trabajando sobre modelos mentales (sobre su Mindset).
-
Trascender la estrategia a otras áreas para que empiecen a incorporar personas con discapacidad
-
Sensibilizar y capacitar a los colaboradores
-
Proponer objetivos de incorporación de personas con discapacidad de forma anual
-
Prever un proceso de selección inclusivo, con metodologías accesibles a todas las personas
-
Realizar ajustes razonables a la estructura del edificio, del equipamiento y de los procesos
-
Hacer accesible a todos también la información y la comunicación
Por último, las empresas más innovadoras ya usan indicadores de inclusión en la evaluación anual de resultados y de la performance directiva. El futuro de la inclusión real no está en establecer cuotas, sino en la concientización, el combate de sesgos y miedos mediante información y experiencia, y en que los tomadores de decisiones asuman la responsabilidad de velar por la diversidad.