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El estudio Workforce of the future realizado por el Grupo Adecco confirmó que el 61% de los encuestados no administrativos, identifica que la «gigificación» es una de las megatendencias por la que se sienten más amenazados.
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Es vital incluir los beneficios experienciales del cargo cuando se realice un proceso de reclutamiento, ya que con ello, a los empleadores con una fuerte propuesta de valor les resultará más fácil obtener las habilidades demandadas para un trabajo o proyecto.
Bogotá, enero de 2023. La economía gig se refiere a generar ingresos fuera del trabajo tradicional por medio de ocupaciones esporádicas, en donde la persona se encarga de realizar una tarea específica y cobrar de manera independiente. Gracias a este concepto y a la transformación digital que trajo la pandemia del COVID-19, nace el término «gigificación», que se refiere a implementar este formato de empleabilidad dentro de las empresas para tareas concisas o proyectos con un plazo determinado.
La combinación de la escasez de mano de obra, el teletrabajo y el reclutamiento virtual, ha permitido a los empleados buscar en masa “mejores trabajos”, en donde se evidencia que muchos buscan flexibilidad para cumplir sus labores desde cualquier lugar del mundo, mientras que la fuerza laboral no administrativa u operaria está cambiando de industria para obtener salarios más altos y horarios manejables.
De hecho, el estudio Workforce of the future realizado por el Grupo Adecco a 34.200 colaboradores administrativos y no administrativos en 25 países, confirmó que el 61% de los encuestados no administrativos, identifica que la «gigificación» es una de las megatendencias por la que se sienten más amenazados, ya que hará que sea mucho más difícil encontrar trabajo en el futuro y el 43% piensa que podría perder su empleo a causa de ella.
A medida que la «gigificación» se convierta en la «nueva normalidad», las compañías deberán tenerlo en cuenta en sus estrategias de contratación, retención y desgaste. Esto requiere administrar a los empleados, individualmente y en equipos, en función de dónde se encuentren en el recorrido del colaborador, al tiempo que se reconoce que cada etapa de ese trayecto, puede ser de corta duración. Sin embargo, Adecco habla de los 6 factores para tener en cuenta para sacar partido de este hecho:
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Enfocarse en construir relaciones: Aunque las conexiones digitales se conviertan en la principal modalidad de trabajo, los colaboradores seguirán buscando lo mismo que en las relaciones profesionales presenciales, como lo es la: facilidad de colaboración, una dinámica de equipo positiva, compañeros de trabajo serviciales y agradables. Estas relaciones son más difíciles de facilitar en el ámbito digital, especialmente dentro de las grandes compañías, por lo que deberán invertir en nuevas formas para que los usuarios se conecten en empresas enteras, y no solo entre equipos o departamentos que comparten funciones.
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Mejorar la experiencia digital de onboarding: Los empleadores deberán asegurarse de que una fuerza laboral a corto plazo pueda ofrecer el mismo nivel de valor que aquellos que están a largo plazo, para ello es necesario empoderarlos para que sean productivos desde el primer día, con una experiencia de incorporación virtual rápida y sin problemas, lo que creará una mejor primera impresión de la organización, y así se reducirá el desgaste temprano, asegurando la retención.
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Replantear el pensamiento en torno a las reorganizaciones: Con una fuerza laboral remota, el cambio organizacional ya no necesita depender de la ubicación, ya que las compañías pueden continuar cambiando dinámicamente los recursos donde los necesitan a medida que transforman sus organigramas o modelos de producción, sin caras reubicaciones que llevan mucho tiempo.
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Optimizar la experiencia digital: Para los trabajadores remotos y otros colaboradores «gigificados», la experiencia digital será casi la totalidad de su experiencia laboral, por lo que tiene sentido adaptarla al punto laboral en el que se encuentren. Esto solo se logra mediante el uso de análisis avanzados, por lo que las empresas ya están recopilando y estudiando datos de usuarios sobre sus empleados para encontrar estrategias que beneficien tanto a los trabajadores como a los empleadores.
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Evitar depender de una sola herramienta: Se debe evaluar si la experiencia digital del colaborador depende de una sola plataforma o programa, pues seguramente no gustará de toda la fuerza laboral. No importa si los trabajadores pasan la mayor parte del día en SharePoint, Salesforce, Workday o Slack, todos deben tener acceso a una experiencia que les haga la vida más fácil y respalde su productividad día a día.
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Promocionar la propuesta de valor a los candidatos: Es vital incluir todos los beneficios experienciales del cargo cuando se realice el reclutamiento para aplicar a la vacante, ya que con ello, a los empleadores con una fuerte propuesta de valor les resultará más fácil obtener las habilidades demandadas para un trabajo o proyecto en particular.
A medida que la retención de empleados se vuelve más difícil, las empresas necesitarán la capacidad no solo de evitar la rotación, sino también de prepararse y hacerle frente, en donde el éxito de lo anterior radica en los datos de usuario de los colaboradores, pero el truco está en analizarlos y procesarlos, ya que las organizaciones que puedan lograr ese objetivo verán el lado positivo de la «gigificación», al igual que sus empleados.
Fuente de redaccion Grupo Adecco